在日常質(zhì)量管理中，我們經(jīng)常解釋“員工質(zhì)量意識”，“員工質(zhì)量意識”中出現(xiàn)的質(zhì)量問題。在一定程度上，員工質(zhì)量意識的問題似乎是我們分析和解決問題的借口。那是什么真相呢？今天，我們將探討員工質(zhì)量意識問題。

     質(zhì)量意識是員工思想中優(yōu)質(zhì)哲學的績效形式，包括認知，質(zhì)量態(tài)度和相關質(zhì)量知識。質(zhì)量意識控制質(zhì)量行為，這是一種超越我的意識。質(zhì)量意識主要包括在以下三個方面。

        01.對素質(zhì)教育的認識需要加強質(zhì)量教育的質(zhì)量，這是對物質(zhì)質(zhì)量屬性的認識和理解。一切都具有優(yōu)質(zhì)的屬性，只能通過與實際活動接觸來掌握。一般來說，人們始終聯(lián)系事情的屬性，如事物，多少，然后聯(lián)系物質(zhì)的質(zhì)量。質(zhì)量更難以掌握。通常，數(shù)量可能是物質(zhì)的問題，質(zhì)量可能涉及事物的本質(zhì)。通常不可能認知事物的本質(zhì)。因此，質(zhì)量的認知過程可能比認知過程的數(shù)量長，并且更加困難。從這個角度來看，通過教育和培訓需要加強對質(zhì)量的認識。

         對于員工來說，質(zhì)量特征和認知質(zhì)量的重要性可以是認知的。通過它們的自發(fā)，盲，并放開自循環(huán)過程可能很困難可能是非常不充分的。因此，有必要加強員工的素質(zhì)教育培訓。 

        02.質(zhì)量的態(tài)度認知是形成質(zhì)量態(tài)度的基礎。這也是質(zhì)量意識中最關鍵的。質(zhì)量認知是形成大眾態(tài)度的基礎，但只有質(zhì)量認知往往不一定形成更高的質(zhì)量，并且它不一定是質(zhì)量的情緒。也就是說，質(zhì)量認知仍然沒有發(fā)揮控制人民的質(zhì)量行為的作用。事實證明，限制產(chǎn)品質(zhì)量的關鍵因素往往不是技術，而是落后質(zhì)量概念和質(zhì)量的質(zhì)量。

         美國通用汽車公司建立了一個新的品牌撒旦師集團集團，最高的技術內(nèi)容和世界自動化在20世紀80年代，生產(chǎn)了一系列各種汽車，希望能夠?qū)崿F(xiàn)一流的高品質(zhì)福利，并發(fā)現(xiàn)撒旦司并沒有比其他部門更好。可以看出，日本和美國公司在質(zhì)量概念之間的區(qū)別。不同的態(tài)度是不同的。在美國，有一個汽車配件供應商使用相同的生產(chǎn)線來供應美國汽車公司和美國企業(yè)的日本供應零件。這家公司使用控制圖進行工藝質(zhì)量控制。質(zhì)量波動范圍明顯低于美國企業(yè)的質(zhì)量波動范圍。

        所有類似的例子經(jīng)常發(fā)生在我們周圍，所有生產(chǎn)過程都爭取卓越，穩(wěn)定的質(zhì)量，以及所有質(zhì)量問題的質(zhì)量都在努力消除質(zhì)量問題;國內(nèi)客戶產(chǎn)品有所不同，質(zhì)量控制不那么嚴格，質(zhì)量小，質(zhì)量小，質(zhì)量較大，往往會出現(xiàn)，每個人的整體感覺都很放松。上面的例子是，基本原因是企業(yè)員工認為日本公司和其他國外產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴格，工作嚴重，重點關注集中，質(zhì)量概念和態(tài)度。

        3.不僅僅是知識，容易的認可，質(zhì)量信仰已經(jīng)取得了所謂的質(zhì)量知識，包括產(chǎn)品質(zhì)量知識，質(zhì)量管理知識，質(zhì)量的法律知識等。一般來說，質(zhì)量越高的知識就是，質(zhì)量更容易，更容易，質(zhì)量更容易，更容易發(fā)生堅定的信念。質(zhì)量知識豐富，也可以提高員工的質(zhì)量，使其成為一種成就感，提高了質(zhì)量的感受。可以說，質(zhì)量知識是員工質(zhì)量意識形成的基礎和條件，但質(zhì)量知識很多，質(zhì)量意識的力量不一定成比例。為什么當存在質(zhì)量問題時，我們有質(zhì)量問題？這是因為如果員工對產(chǎn)品質(zhì)量的重要性深刻了解（特別是與自己的利益有關），有一種肯定的質(zhì)量工作態(tài)度，將愿意參加質(zhì)量管理，注意工作質(zhì)量;相反，質(zhì)量意識疲軟，態(tài)度沒有聯(lián)系，質(zhì)量管理活動將是怨恨，而且忽視了工作質(zhì)量。

       在工作中很容易展示。練習表明，員工具有強大的質(zhì)量意識，有高的學習熱情，快速學習，良好的學習;相反，質(zhì)量的質(zhì)量意識差，學習往往很困難，學習不好，記得。意識和態(tài)度對信息有“過濾”影響，甚至反映在實際操作中。在操作中，它通常與質(zhì)量意識有關。質(zhì)量意識，經(jīng)常關注相關質(zhì)量要求，從而“讀錯”。員工具有強大的質(zhì)量意識，不僅對相關質(zhì)量要求敏感，而且還要注意。具有強大的質(zhì)量意識的員工將注意質(zhì)量，積極的質(zhì)量工作。

     接受新任務時，它將積極考慮新任務的質(zhì)量。在完成新任務的過程中，他們將首先放置，無論領導者是否給予他或強調(diào)質(zhì)量。相反，質(zhì)量意識的員工被言語的質(zhì)量聽到，心臟會怨恨，無論領導如何強調(diào)如何，難以將質(zhì)量第一。員工具有較強的質(zhì)量意識，經(jīng)常積極，不僅積極參與質(zhì)量改進，還會產(chǎn)生肯定的情感，感覺舒適，易于創(chuàng)造成就感;我覺得這不是它不是，也不是煩躁，發(fā)射，憤怒;或生氣，痛苦和不安。可以看出，我們共同雇員的質(zhì)量意識并不強調(diào)解釋他們出現(xiàn)的質(zhì)量問題是不合理的。事實上，員工的質(zhì)量意識并不強烈，員工責任不完整，關鍵是我們的質(zhì)量培訓和教育。素質(zhì)教育的目的是促進員工質(zhì)量意識的形成，鞏固和發(fā)展。當然，這里的素質(zhì)教育是廣泛的，不僅包括班級，各種培訓，而且更重要的是，它通常通過優(yōu)質(zhì)活動進行員工的Subgnof。我們的質(zhì)量培訓和教育不能傾向于形成，不能僅限于管理人員，不能只是理論教條，應該受益于員工，理論結合，提升員工的質(zhì)量意識，提高員工的質(zhì)量能力。每個人都有自我重新安置，并且有愿望學習和改進。但現(xiàn)在現(xiàn)在只要有學習培訓機會，相當一些員工并不是非常活躍，以質(zhì)量教育為負擔，或者人們無法忍受心靈，而不是素質(zhì)教育的宗旨。與學習方法的研究競爭的方式并不好，這是我們無助的。我認為有必要提高員工的積極性，提高質(zhì)量意識，首先，應該學會從員工中學到。在素質(zhì)教育中，員工必須充分認識到學習質(zhì)量的意義，提高他們的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力，使他們感到與他們的工作密切相關，非常有價值，他們的學習動機將是強大的。

        其次，注意教學中素質(zhì)教育的內(nèi)容，形式和方法，刺激員工對學習的興趣，使員工通過學習實現(xiàn)了精神滿足感。 再次，還應適當?shù)夭捎锚勴棧偁帲瑢彶榈鹊膭訖C來激勵員工。 通過這種方式，我們的素質(zhì)教育已達成，員工的質(zhì)量意識增加，控制質(zhì)量的能力得到了改善。 我們的產(chǎn)品質(zhì)量自然保證。 總之，員工的質(zhì)量意識是我們所有質(zhì)量問題的根本，也是我們質(zhì)量的瓶頸。

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